Utrzymanie ciągłości produkcji, czy działalności usługowej zakładu wymusza konieczność sporządzania grafiku planów urlopowych. Jednak człowiek snuje plany, a życie je modyfikuje.

Wprawdzie Kodeks pracy stwierdza jednoznacznie, że prawo pracownika do corocznego, bezpłatnego i ciągłego urlopu wypoczynkowego jest niezbywalne. Jednak nie może stać ono w sprzeczności z interesem pracodawcy, jakim jest utrzymanie ciągłości pracy. Dlatego niezbędne staje się sporządzanie planu urlopowego, który pozwoli na zabezpieczenie potrzeb obu stron układu pracodawca – pracobiorca.

Ustawodawca wprawdzie nie przewiduje, w jakim terminie plan ten powinien zostać sporządzony, ani jaki właściwie powinien obejmować okres, ale w większości zakładów pracy przygotowany jest on w cyklu rocznym. Niekiedy, gdy przedsiębiorstwo funkcjonuje sezonowo plan naturalną koleją rzeczy sporządza się na krótsze okresy czasu.

Zatwierdzony plan urlopowy powinien być zmieniany zasadniczo wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach, jakie precyzuje Kodeks pracy. Przede wszystkim dotyczy to możliwości przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika, albo ze względu na jego szczególne potrzeby (art. 164). Kodeks wymienia też okoliczności, które mogą mieć wpływ na przesunięcie terminu. Są to: urlop macierzyński, wezwanie na ćwiczenia, lub przeszkolenie wojskowe trwające nie dłużej niż 3 miesiące, czasowa niezdolność do pracy wywołana chorobą, jak też odosobnienie związane z choroba zakaźną (art. 165).

Zdarza się, że w niektórych miejscach pracy plany urlopowe w ogóle nie są wprowadzane. Odnosi się to do przedsiębiorstw, w których organizacja związkowa sprzeciwiła się takim procedurom, a także tam, gdzie wcale organizacji związkowych nie ma.

Są też sytuacje, kiedy w danym zakładzie pracy stosuje się praktyki związane ze sporządzaniem planu urlopowego i nawet przestrzega się zadeklarowanych terminów, lecz z przyczyn obiektywnych grafik trzeba przeorganizować, kiedy na przykład pracownica, której kończy się urlop macierzyński zadeklaruje chęć wzięcia urlopu wypoczynkowego. Wówczas pracodawca zobowiązany jest jej go przyznać w razie potrzeby modyfikując plany urlopowe pozostałych pracowników. Takie samo postępowanie dotyczy również mężczyzny wychowującego dziecko po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego.

Podstawa prawna: Kodeks pracy [Dz. U. 1974, Nr 24, poz. 141].

Źródło: Gazeta Podatkowa Nr 1 (1251).